Progettazione organizzativa vs. sviluppo organizzativo: Qual è la differenza?
Progettazione ≠ sviluppo. Chi comprende la differenza decide e progetta in modo più consapevole.
Nel mio precedente articolo ho affrontato la questione se la progettazione organizzativa sia il compito più sottovalutato della leadership.
La progettazione organizzativa e lo sviluppo organizzativo sono due facce della stessa medaglia.
| Progettazione organizzativa | Sviluppo organizzativo | |
|---|---|---|
| Obiettivo | Progettazione di un' architettura di interazione | Progettazione della convivenza sociale |
| Focus | Creazione di condizioni quadro | Comportamento delle persone all'interno delle condizioni quadro |
| Livelli di progettazione | Strutture formali e informali | Dinamiche sociali & cultura |
| Oggetto della progettazione | L'organizzazione come sistema | L'organizzazione come struttura sociale |
Tramite alla loro combinazione, entrambi gli approcci sviluppano appieno il loro potenziale e costituiscono la base per un cambiamento sostenibile.
Entrambi gli approcci sono stati a lungo considerati separatamente.
La progettazione organizzativa è influenzata dalla teoria manageriale e le questioni strutturali sono considerate “temi di gestione”.
Lo sviluppo organizzativo, invece, è profondamente radicato nella psicologia e nelle scienze comportamentali e nella pratica viene spesso delegato alle risorse umane.
Si sta lentamente verificando un cambiamento di mentalità. Cresce la consapevolezza che una visione unilaterale non porta ai cambiamenti desiderati.
Sviluppo organizzativo: la progettazione efficace della collaborazione e del cambiamento
Lo sviluppo organizzativo è un approccio sistematico che comprende il lavoro consapevole e basato sulle scienze comportamentali sui processi individuali e organizzativi.Si tratta di sviluppare l'efficacia nell'interazione tra le persone e l'organizzazione.
Il suo obiettivo è sviluppare la collaborazione, la comunicazione, la capacità di apprendimento e la disponibilità al cambiamento delle persone, dei team e delle unità organizzative in modo tale che l'organizzazione nel suo complesso possa agire in modo più efficace. In particolare nella gestione del cambiamento, dei conflitti e della complessità.
Ciò comprende:
- L'ulteriore sviluppo delle capacità di leadership.
- L'accompagnamento dei processi di apprendimento e trasformazione a livello individuale, di team o organizzativo.
- La riflessione e il cambiamento dei modelli comportamentali, degli atteggiamenti e della comprensione dei ruoli.
- Il rafforzamento delle dinamiche di team.
- Il lavoro sulla cultura organizzativa, che descrive come “funziona” l'azienda.
Nella quotidianità aziendale, i comportamenti dei membri si manifestano nel modo in cui viene percepita la leadership, in cui vengono prese le decisioni e risolti i conflitti.
Lo sviluppo organizzativo rende visibili questi modelli e consente nuove forme di collaborazione.
Cultura organizzativa: come influenza l'azienda
Il termine cultura organizzativa è stato coniato da Edgar Schein, che la definisce come segue::
„Un modello di assunzioni fondamentali comuni che un gruppo ha appreso nell'affrontare i propri problemi di adattamento esterno e integrazione interna e che si è dimostrato valido, tanto da essere considerato valido e trasmesso ai nuovi membri come il modo corretto di pensare, sentire e agire all'interno dell'organizzazione.“
Elementi fondamentali della cultura organizzativa
1. Presupposti fondamentali
- Convinzioni e modi di pensare profondamente radicati, per lo più inconsci (modelli mentali)
- Nascono dall'esperienza comune e dalla risoluzione dei problemi
2. Apprendimento attraverso l'esperienza
- La cultura nasce dalla pratica vissuta e da modelli di comportamento comprovati
3. Trasmissione ai nuovi membri
- I nuovi collaboratori assumono inconsciamente le norme e le pratiche prevalenti sul posto di lavoro
4. Sfide esterne ed interne
- La cultura aiuta ad adattarsi all'ambiente (ad es. clienti, mercato, fornitori) e ad integrarsi all'interno dell'organizzazione (ad es. collaborazione, cambiamento)
La cultura organizzativa è un ambito vasto che comprende sia aspetti visibili, come valori e norme, sia presupposti invisibili, compresi i modelli mentali. Di questo si occupa lo sviluppo organizzativo.
L'influenza della cultura è visibile nella pratica: i cambiamenti strutturali non hanno alcun effetto se non sono sostenuti dalle persone. Viceversa, anche le migliori formulazioni di valori hanno scarso effetto se non vengono vissute nella quotidianità e sostenute da condizioni quadro adeguate.
Cultura organizzativa: un fattore centrale, ma solo in parte modellabile
La cultura organizzativa non può essere modellata direttamente, ma può essere influenzata in determinati modi.
Si tratta di una caratteristica emergente delle organizzazioni, che nasce dall'interazione di diversi aspetti, quali il comportamento vissuto, le esperienze comuni, le routine e le condizioni quadro organizzative. Queste caratteristiche non possono essere attribuite a singoli elementi o membri.
I progetti che si occupano di cultura, visione, missione, valori sono importanti per l'ulteriore sviluppo dell'azienda. Tuttavia, se manca un radicamento strutturale e ai leader e ai dipendenti non vengono offerte le condizioni quadro che favoriscono il comportamento desiderato, il loro effetto svanisce rapidamente.
Molti leader non sono consapevoli di questo aspetto.
Un cambiamento della cultura organizzativa richiede l'interazione tra:
- Progettazione strutturale (organizzazione)
- Comportamento della leadership
- e la possibilità di fare nuove esperienze nella vita quotidiana
La cultura può cambiare gradualmente solo se vengono create condizioni quadro che promuovono e consentono il comportamento desiderato.
Il modo in cui l'azienda “funziona” alla fine non è determinato dai modelli, ma dalla vita quotidiana.
Perché è importante l'interazione tra architettura e comportamento
Le organizzazioni spesso si concentrano sul livello strutturale o su quello culturale, ma raramente collegano sistematicamente i due aspetti.
I leader svolgono un ruolo decisivo in questo senso. Non solo sono responsabili della creazione di condizioni quadro efficaci, ma con il loro comportamento e le loro decisioni influenzano in modo determinante la cultura organizzativa.
L'interazione efficace tra architettura e comportamento è fondamentale per la sostenibilità dell'organizzazione.
- Lavorare sull'architettura dell'azienda serve a poco se il comportamento delle persone non cambia.
- Lavorare sul comportamento delle persone serve a poco se le condizioni quadro non cambiano.
Una progettazione organizzativa efficace non tiene quindi conto solo dell'architettura, ovvero il “cosa”, ma soprattutto del comportamento, ovvero il “come” della collaborazione. Crea focalizzazione, chiarezza e quindi orientamento sia per le persone che per l'organizzazione.
In questo modo, la progettazione organizzativa diventa un approccio olistico che integra lo sviluppo organizzativo.
Conclusioni e prospettive
Una progettazione organizzativa olistica significa creare un'architettura sostenibile in cui le persone possano assumersi responsabilità, svilupparsi e collaborare in modo efficace.
Nella vostra azienda vi scontrate con i limiti delle iniziative culturali perché il comportamento cambia poco? Oppure i cambiamenti strutturali falliscono perché le persone non vengono coinvolte?
Allora vale la pena considerare entrambe le dimensioni insieme.
Se avete domande o avete bisogno di assistenza concreta, contattateci.
Nel prossimo articolo scoprirete perché
la progettazione organizzativa olistica è la chiave per la sostenibilità della vostra azienda.
