Designing

future-fit

organizations.


Consulenza HR e organizzativa



La sostenibilità futura non è un caso.

È il risultato di una progettazione consapevole.


Accompagno le aziende nell'allineamento della loro organizzazione e della funzione HR, in modo che siano attrezzate per affrontare le sfide attuali e future. L'obiettivo è la creazione di un'efficace architettura della collaborazione, che nasce dalla connessione intelligente di tutti i 7 sottosistemi di un'organizzazione.


Questa architettura nasce dall’interazione di tre approcci centrali:

  • Progettazione organizzativa: Design organizzativo che riduce la complessità interna, creando chiarezza e focus. 
  • Sviluppo organizzativo: Comportamenti che rendono possibile una collaborazione efficace. 
  • Gestione strategica delle HR: La sincronizzazione di strategia, organizzazione e personale attraverso la pianificazione strategica del personale e i People Analytics. 


Progettare organizzazioni capaci di superare se stesse.


Progetti e mandati per clienti quali...


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1 La longevità richiede design

Chi deve occuparsi di ogni dettaglio, perde di vista il'insieme.

Le organizzazioni orientate al futuro funzionano in modo diverso. Esse coniugano il coordinamento centrale con la responsabilità decentralizzata, creando un’architettura capace di generare tre benefici:


  • Stabilità attraverso l'orientamento: la leadership definisce la direzione strategica e assicura la coerenza dell'intero sistema.


  • Adattabilità attraverso il decentramento: le unità semi-autonome reagiscono ai cambiamenti in modo indipendente, senza perdere la connessione con l'insieme.


  • Efficacia attraverso il design: l'architettura riduce la complessità interna, facilitando il lavoro e creando spazio per la crescita.


In questo modo, le aziende rimangono capaci di agire anche in condizioni dinamiche, senza soffocare nel micromanagement o nella burocrazia.

Grafica dell'architettura organizzativa: Un nucleo stabile per il controllo centrale, circondato da unità decentralizzate

2 Il mio approccio

Il cambiamento non è un evento isolato, ma un processo continuo.


Per questo serve un sistema operativo capace di mantenere in equilibrio stabilità e adattabilità.


Il mio approccio combina due metodi:

  • Vector³: il framework diagnostico per fare chiarezza - Dove vogliamo andare? A che punto siamo oggi? Cosa deve cambiare?
  • Puzzle Transformation: il sistema operativo per l'attuazione - Orientamento centrale da parte della leadership, attuazione decentralizzata da parte dei team e apprendimento continuo tramite cicli di feedback.

1. Sviluppare la visione (Vision)


Iniziamo dalla visione, non dal problema. In un workshop co-creativo (VectorMap), definiamo un obiettivo comune per tutti i 7 sottosistemi. Questo crea orientamento e spinge le persone a pensare alle possibilità, non ai limiti.

Icon Vision: Zukunftsbild entwickeln durch den Master-Regelkreis - Hannes Alton

2. Comprendere il sistema (Realtà)


Sulla base dei medesimi 7 sottosistemi, analizziamo lo stato attuale.


  • Dove il sistema funziona già bene?
  • Dove sono necessari aggiustamenti?


Lo spazio tra visione e realtà (VectorDelta) indica dove deve innescarsi il cambiamento.

Icon Realität: System verstehen und Blockaden in der Organisation identifizieren - Hannes Alton

3. Definire le misure (Pianificazione)


Da questa tensione deriviamo l’architettura delle misure (VectorBlueprint): un piano olistico che tiene conto di dipendenze e priorità. Non progetti monumentali, ma "pezzi di puzzle" gestibili.

Icon Planung: Ableiten der Maßnahmenarchitektur als strategische Schnittstelle - Hannes Alton

4. Attuare le misure (Implementazione)


La leadership stabilisce la rotta e assicura la coerenza (circuito di regolazione principale - coordinamento centrale). Team interdiscliplinari realizzano i progetti in autonomia (sottocircuiti di regolazione - attuazione decentralizzata). I collaboratori diventano co-architetti del cambiamento.

Icon Umsetzung: Sub-Regelkreise zur operativen Projektumsetzung in Teams - Hannes Alton

5. Imparare e adattarsi (Cambiamento)


Cicli di feedback regolari assicurano che il sistema apprenda continuamente.


  • Cosa funziona?
  • Cosa va ricalibrato?


In questo modo ancoriamo l’adattabilità nel DNA aziendale.

Il Suo vantaggio:  I leader vengono sollevati dai dettagli operativi. Il cambiamento non resta un’eccezione, ma diventa una competenza intrinseca dell’organizzazione.

Icon Veränderung: Systemisches Lernen durch integrierte Feedback-Loops - Hannes Alton

Puzzle Transformation mette in equilibrio stabilità e adattabilità,

trasformando il cambiamento in una capacità dell'organizzazione.

Un buon sistema, con il tempo, richiede meno lavoro, non di più.

Bill Mollison

Organisationsentwicklung im Unternehmen visualisiert – Mitarbeitende im Dialog

3 Le Sfide

Molte aziende sanno di dover cambiare, ma non sanno da dove iniziare. Ecco le cinque sfide che incontro più frequentemente:.

  • 1. Lavoro operativo vs. strategico

    Strategia Icon: le frecce ascendenti simboleggiano la crescita e un orientamento strategico mirato.

     Problema: I leader si perdono nella gestione operativa quotidiana. Quando devono occuparsi di ogni dettaglio, viene a mancare la visione d'insieme.


    Obiettivo: Un'architettura organizzativa in cui unità decentralizzate e semi-autonome sono responsabili dell'operatività, affinché la leadership recuperi lo spazio per la progettazione strategica.

  • 2. La trappola della burocrazia

    Grafico Riduzione della burocrazia: visualizzazione di processi di lavoro efficienti grazie alla riduzione delle strutture complesse.

    Problema: La complessità interna rallenta le decisioni e frena l'innovazione. Quando il sistema diventa un ostacolo, l'efficacia viene meno.


     Obiettivo: Semplificazione radicale delle strutture e dei processi, con focus sull'essenziale.

  • 3. Trasformazione HR: da fornitore di servizi a partner strategico.

    Diagramma di Venn: intersezione tra strategia, organizzazione e risorse umane per un assetto “Future-Fit” sostenibile.

     Problema: Le Risorse Umane rimangono intrappolate in processi amministrativi e agiscono in modo reattivo. Senza la sincronizzazione di strategia, organizzazione e personale, manca l'architettura per l'attuazione.


    Obiettivo: L'HR come business partner strategico che contribuisce attivamente al successo aziendale attraverso una pianificazione lungimirante e i dati (People Analytics).

  • 4. Frammentazione: Silos invece di collaborazione

    Icon Teams: le celle esagonali collegate in rete simboleggiano la collaborazione e le sinergie di gruppo.

    Problema: I team lavorano come unità isolate gli uni accanto agli altri. Ciò aumenta la complessità interna e impedisce di vedere il contributo al risultato globale.


     Obiettivo: Team in rete e semi-autonomi che si assumono la responsabilità del risultato finale e agiscono come unità che apprendono.

  • 5. Gap di competenze: le giuste competenze al momento giusto

    Competenze Icon: simboli tattici illustrano la pianificazione e l'attuazione delle capacità organizzative individuali.

    Problema: Gli sviluppi tecnologici, i nuovi modelli di business e il cambiamento demografico modificano i requisiti. Molte organizzazioni non sanno quali competenze proteggere oggi e quali sviluppare domani.


    Obiettivo: La pianificazione strategica del personale e i People Analytics garantiscono che le competenze giuste siano disponibili al momento giusto.

Riconosce la Sua organizzazione in una di queste sfide?