No. È una conversazione sulla sua situazione e se il mio approccio è adatto al suo contesto. Descrivo come procederei. Decide poi se ha senso per lei.

Dipende dal contesto, dalla portata, dalla situazione iniziale e da ciò che ha senso. Una cifra senza questo contesto non sarebbe una risposta onesta. Quello che posso dire è: il primo passo è sempre una conversazione, senza impegno e senza rischi.

Attraverso il dialogo. In una prima conversazione, chiariremo la tua sfida e ti illustrerò il mio approccio. Potrai poi decidere se fa al caso tuo. Il mio approccio è contestualizzato. Non esiste una soluzione valida per tutti, ma piuttosto un'analisi collaborativa della situazione attuale e del risultato desiderato. Partiamo dalla visione (dove vuoi arrivare?) prima di addentrarci nell'analisi. In questo modo, le persone pensano in termini di possibilità anziché di limiti.

Non lavoro con concetti preconfezionati. La soluzione viene sviluppata in collaborazione con voi, in base alle vostre esigenze e al contesto specifico. L'obiettivo è un'organizzazione che comprenda il proprio sistema e sia in grado di svilupparlo ulteriormente in modo autonomo.

La progettazione organizzativa (organizational design) lavora sull'architettura: sulle strutture, le responsabilità e i percorsi decisionali. Agisce sulle condizioni.

Lo sviluppo organizzativo (organizational development) lavora sul comportamento: sulla collaborazione, le dinamiche sociali e i pattern che emergono quando le persone interagiscono nelle organizzazioni. La cultura non è progettabile direttamente. È una proprietà emergente del sistema: riflette l'architettura, non l'intenzione.

Entrambi sono due facce della stessa medaglia e parte di un sistema integrato: la progettazione organizzativa crea l'architettura, lo sviluppo organizzativo la fa funzionare.

Prima di apportare qualsiasi modifica, tutto inizia sempre con la comprensione. Ciò significa che, insieme, chiariamo dove l'organizzazione vuole arrivare, qual è la sua situazione attuale e dove si trovano le lacune. La forma di collaborazione nasce da ciò che ha senso nella situazione specifica, non da un processo predefinito.

Il sistema di solito lo segnala prima che qualcuno riesca a nominarlo. Gli stessi problemi continuano a ripresentarsi. Le decisioni richiedono troppo tempo. Le persone valide lasciano l'azienda. E a un certo punto la leadership si chiede perché, nonostante tutto, nulla cambi davvero. Non è una coincidenza. È il sistema che segnala.