Diese Tatsache ist vielen Unternehmen nicht bewusst. Vielleicht weil HR-Daten isoliert betrachtet und verarbeitet, ohne die Bedürfnisse der Stakeholder zu berücksichtigen. Der Mehrwert derartiger Analysen hält sich in Grenzen.

Zudem stehen Unternehmen bei der Arbeit mit HR-Daten vor einer Herausforderung: Sie blicken typischerweise in die Vergangenheit, obwohl die Herausforderungen in der Zukunft liegen.

• Ein erster Schritt ist die Betrachtung eines größeren Zeitraums. Durch statistische Analysen offenbaren sich Muster und Zusammenhänge, die bisher verborgen geblieben sind.
• Ein weiterer Schritt ist die Kombination unterschiedlicher Datensätze.

📊 Prädiktive Analysen ermöglichen Unternehmen -im Unterschied zu deskriptiven Analysen- den Blick in eine mögliche Zukunft.

Dieser Blick verändert die Arbeitsweise von HR grundlegend.

Entscheidungen werden nicht mehr zurückblickend getroffen, sondern auf Basis von Wahrscheinlichkeiten und Zukunftsszenarien. Mit direkten Auswirkungen auf die Employee Experience (EX).

Mitarbeiterbindung funktioniert dann anders: Statt nach dem Gießkannenprinzip auf Benefits zu setzen und auf das Beste zu hoffen geben statistische Analysen Aufschluss über das Austrittsrisiko bestimmter Rollen und welche Faktoren dieses Risiko beeinflussen.

Aus HR 2.0 wird HR 5.0.

Mit strategischer Personalplanung als wesentlichem Ansatz, bei dem die erforderlichen Insights durch People Analytics geliefert werden.

🤝 Erfolgreiche Unternehmensführung ist heute mehr denn je Teamarbeit und die Erreichung strategischer Ziele von der Arbeit mit HR-Daten, sowie der richtigen Nutzung von KI abhängig.

💭 Jetzt bist du gefragt: Was ist die größte Hürde für die Einführung von People Analytics:

1. Zu gering ausgeprägte analytische Fähigkeiten in HR?
2. Fehlende technische Voraussetzungen?
3. Fehlendes Verständnis / Buy-in der Führung?