🗓️ Rückblick ins Jahr 2010. Die Finanzkrise 2008/09 war schneller vorüber als erwartet. Demographischer Wandel wurde langsam, aber sicher zum Thema, das uns beschäftigte.
Das Projekt war damals: Analyse der aktuellen Personalstruktur und Simulation, wann welche Mitarbeiter in Pension gehen werden. Bisher rechneten wir in den üblichen Budgetzyklen. In diesem Fall haben wir unseren Horizont um mehrere Jahre erweitert.
🔎 Es zeigte sich ein interessantes Bild: In den Jahren 2017 und 2021 musste das Unternehmen mit einer stärkeren Pensionierungswelle rechnen.
Daran ist soweit nichts ungewöhnliches, aber bei strategischer Personalplanung geht es um die langfristige Sicherung der Geschäftsfähigkeit des Unternehmens. Maßnahmen zur Sicherung des Know-how wurden entwickelt und umgesetzt.
📚 Bei Know-how ist zu unterscheiden:
- Explizites Wissen → dokumentierbar
- Implizites Wissen (Erfahrungswissen) → entsteht nur im Tun und ist teuer sowie kostenintensiv aufzubauen
Deshalb reicht es nicht mehr, nur in Headcount und Budgetzyklen zu denken:
- Ein neues Teammitglied kann nicht sofort und 1:1 ein anderes ersetzen. Time to Productivity ist die Referenz bei Neueinstellungen und nicht Time to Hire.
- Wer sind die Inhaber von Schlüsselpositionen? Viele Unternehmen kennen die Antwort nicht, obwohl sie Nachfolgemanagement betreiben.
✨ Strategische Personalplanung liefert auf diese und viele weitere Fragen Antworten.
Und sie beginnt mit einem klaren Blick auf die Gegenwart und den richtigen Fragen für die Zukunft:
- Welche Stellen werden verschwinden, sich verändern und welche neu entstehen?
- Welche Kompetenzen benötigen wir in welchem Umfang in den kommenden 2-5 Jahren?
- Welche Trends sind für das Unternehmen relevant? Welche Auswirkungen haben sie auf die Zusammensetzung der Personalstruktur?
🚀 Strategische Personalplanung ist ein zentraler Ansatz zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.
💭 Was verbindest du mit dem Begriff „strategische Personalplanung“ und mit welchem Horizont arbeitest du?
