Kleiner Tipp: Es sind selten die Führungskräfte.
Qualifiziertes Personal ist nicht auf Knopfdruck verfügbar. Organisationen bestehen aus Menschen, deren Qualifikation darüber entscheidet, welche strategischen Ziele erreichbar sind. Oft erfolgt die Rollenplanung jedoch nur jährlich, gekoppelt ans Budget.
Der Alltag passiert zwischen den Budgetzyklen. Interne Verschiebungen, Kündigungen oder unvorhersehbare Marktentwicklungen zwingen Unternehmen und deren HR-Funktion zur Reaktion, obwohl Proaktivität erwartet wird. Was für HR-Abteilungen stressig ist, bereitet Führungskräften Kopfzerbrechen. Besonders dann, wenn ein Mitarbeiter mit Schlüsselkompetenzen plötzlich wegfällt.
Die Antwort darauf ist oft: Investition ins Employer Branding oder die Einführung neuer Recruiting-Tools.
Das Grundproblem wird dadurch jedoch nicht gelöst. Diese Maßnahmen sind das „Wie“, aber das Organisationsdesign klärt das „Was“ und „Warum“.
Es sind die Auswirkungen des schnellen, intuitiven Denkens (System 1), wie es Daniel Kahneman beschreibt. Wir suchen die schnelle Lösung (Recruiting), wo eigentlich eine tiefere Analyse nötig wäre.
Das Organisationsdesign liefert hier die strukturellen Antworten, die Strategische Personalplanung (SPP) die methodischen. Sie klären:
- Wie funktioniert Arbeit und Wertschöpfung in unserem Unternehmen?
- Wer hält sie am Laufen?
Das bringt uns zur wesentlichen Frage:
Wer sind die wahren Know-How-Träger in eurer Organisation?
Wenn du an die Führungskräfte denkst, lade ich dich ein, nochmals nachzudenken.
Die Antwort liegt in euren strategischen Zielen. Wer sind die Schlüsselpersonen, ohne die diese Ziele unerreichbar wären? Fehlen diese Menschen, bleibt die Strategie ein Papiertiger.
Demographischer Wandel, der „War for Talents“, veränderte Erwartungen der Arbeitnehmer und technologische Entwicklungen wirken sich auf die Belegschafts- und Kompetenzarchitektur des Unternehmens aus. Das Organisationsdesign liefert hier die nötigen Antworten. Es hilft zu verstehen, wie Arbeit und Wertschöpfung heute und in Zukunft funktionieren sollen.
Ein erster Schritt aus dem reaktiven Teufelskreis ist die Strategische Personalplanung (SPP).
Sie bietet den Werkzeugkoffer, um:
- HR-Teams vom „fire fighting“ ins proaktive Handeln zu bringen.
- Kosten durch vorausschauende Planung zu reduzieren.
- Risiken zu minimieren, indem Redundanzen an kritischen Stellen systematisch aufgebaut werden.
Alles beginnt mit einem ehrlichen Blick auf die strategischen Ziele und die Identifikation jener Menschen, die den Laden am Laufen halten - jenseits von Job-Titeln.
Strategie, Organisation und Personal bilden eine untrennbare Dreierkonstellation. Wer das versteht, plant nicht mehr nur Budgets, sondern Zukunft.
